設計思維和建立就業(yè)途徑

永和福特汽車公司在內(nèi)的公司認為必須應對STEM，制造業(yè)和其他領(lǐng)域技術(shù)人員稀缺的挑戰(zhàn)。圓桌會議認為，自閉癥譜系中的許多人具有企業(yè)所需的能力，并且在低于或低于80%的失業(yè)率的情況下，他們可以成為解決方案的關(guān)鍵部分。在開發(fā)工作中的自閉癥手冊時，這些組織提供了一個藍圖，不僅為他們的公司找到了優(yōu)秀的人才，而且還作為一個渠道匯集他們的集體知識，并協(xié)助其他組織制定他們自己的包容性招聘計劃。該劇本為公司提供了大量關(guān)注組織戰(zhàn)略領(lǐng)域的信息，就業(yè)和資源模型，招聘和入職培訓。盡管該劇本為公司提供了一個逐步模型來創(chuàng)建專注于神經(jīng)多樣性招聘的計劃，但仍有一個關(guān)鍵的事實是不可忽視的，即一個尺寸并不適合所有人的想法。

正是這種非常真實的原因是將戰(zhàn)略規(guī)劃作為構(gòu)建最佳實踐模型的基石，這對于強有力的人才管理戰(zhàn)略的長期成功至關(guān)重要。組織有自己的價值觀，文化和最重要的需求。為了提高效率，公司必須從一開始就考慮關(guān)鍵設計元素，以便為該計劃進行定制，以確保招聘質(zhì)量和公司目標的進步。應該包括的一些設計因素是需要利用內(nèi)部和外部資源。公司必須利用其內(nèi)部殘疾員工資源組，并與當?shù)刈蚤]癥社區(qū)建立伙伴關(guān)系，以建立持續(xù)的對話和非法的內(nèi)部和外部反饋。

為了讓公司真正接受創(chuàng)建一個針對自閉癥譜系招聘候選人的計劃，重要的是要認識到設計從一開始就是最重要的元素。全球設計公司IDEO首席執(zhí)行官Tim Brown在他的著作“改變設計：設計思維如何改變組織并激發(fā)創(chuàng)新”一書中擔任首席執(zhí)行官他寫道：“設計思維始于分歧，故意擴大選擇范圍，而不是縮小范圍。”正是這個理念成為制定神經(jīng)衰弱候選人計劃策略的基礎(chǔ)。可以說，這些舉措實際上是一項創(chuàng)造性的努力，需要設計思想家的核心，以支持一種新的思維方式，這種思維方式采用一種新的方法來證明包含這個社區(qū)可以獲得真正的紅利。

設計思維作為為自閉癥譜系候選人建立招聘計劃的最佳實踐是至關(guān)重要的，因為它本質(zhì)上是整合的。設計方法提供了基于解決方案的方法來解決復雜問題。設計思想家采用所謂的以人為本的創(chuàng)新方法，探索人們在體驗環(huán)境中的行為方式及其對產(chǎn)品和服務的影響。以人為本的方法允許設計思想家通過將他們與現(xiàn)有行為聯(lián)系起來，接受新思想并提高他們接受的可能性。

根據(jù)斯坦福大學的d.school，設計思維是通過一個五階段過程來定義的，該過程以線性或非線性方式用于實現(xiàn)其目標：

第一階段

第一階段被稱為Empathize模式，它是人類設計過程的核心。在這里，您可以在設計挑戰(zhàn)的背景下開展工作來理解人員。正是在這個階段，設計思想家專注于他們做事的方式，為什么他們的身體和情感需求以及他們?nèi)绾嗡伎歼@個世界以及對他們有什么意義。設計思維的目標是培養(yǎng)對他人的同情心，以便為他們設計并識別他們是誰以及對他們來說重要的是什么。觀察過程可以深入了解人們在自己的環(huán)境中做什么和互動，以了解他們的需求。

第二階段

第二階段是設計過程的定義模式，側(cè)重于提供更多的清晰度和對設計空間的關(guān)注。正是這個時刻作為一名設計思想家，根據(jù)他們對用戶和特定背景所學到的知識來描述他們所面臨的挑戰(zhàn)。在成為即時主題專家并對其所設計的人獲得寶貴的同情之后，這一階段就是要了解所收集的普遍信息。定義模式的目標是制定一個有意義且可操作的問題陳述，稱為觀點，可用作指導性斷言，側(cè)重于最終用戶的見解和需求。

第三階段

Ideate是設計過程中的技術(shù)，設計思想家專注于產(chǎn)生想法。這是一種大腦方法，它描述了在概念和結(jié)果方面擴大競爭環(huán)境的過程。構(gòu)思是用于構(gòu)建原型并將創(chuàng)新解決方案交付給用戶的設備。構(gòu)思過程被設計為從發(fā)現(xiàn)合適解決方案中發(fā)現(xiàn)問題的過渡點。

第四階段

Prototype模式專注于迭代生成項目，旨在回答讓您更接近解決方案的問題。目標是構(gòu)建用戶可以與之交互的內(nèi)容，重點關(guān)注構(gòu)建，思考和開發(fā)對用戶如何與產(chǎn)品或服務交互的更好理解的需求。

第五階段

測試模式是設計過程的最后階段，當人們尋求關(guān)于原型的反饋，以便有另一個機會獲得更大的同情和對用戶的理解，并詢問人們是否喜歡他們面前的解決方案，同時繼續(xù)問“為什么“為了更多地了解這個人和問題，并創(chuàng)造更好的長期解決方案。

Neurodiversity是人才管理的下一個前沿。企業(yè)領(lǐng)導者需要明白，在開發(fā)像工作中的自閉癥手冊這樣的計劃時，必須強調(diào)在自閉癥譜系中雇用候選人時需求的多樣性。如果公司能夠在利用這一人才庫的競爭優(yōu)勢方面取得長期成功，那么設計思維作為最佳實踐模式是一項基本要務。設計思維為公司提供了一種新方法來開發(fā)一個既能創(chuàng)造價值又能創(chuàng)造價值的計劃。